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En ManpowerGroup anunciamos la llegada de Human Age hace más de una década. En aquel momento, las fuerzas macroeconómicas que identificamos —cambios demográficos, mayor elección individual, sofisticación de los clientes y la revolución tecnológica— nos permitieron predecir que, para transitar esta época, las empresas necesitan lo siguiente: creatividad, innovación y talento humano.
Hoy, vivimos el surgimiento de una revolución de habilidades, donde el éxito dependerá del equilibrio ideal entre la tecnología y el capital humano. Los nuevos modelos de negocio serán definidos por el uso de plataformas digitales que brinden acceso masivo a los clientes, y la creación de valor para los mismos.
Los negocios que realizan menores inversiones en activos fijos serán cada vez más comunes en el futuro. Estas organizaciones utilizarán la tecnología para reunir a productores y consumidores que están en geografías distintas. Ya conocemos los ejemplos de Airbnb, Amazon y Uber, pero pocos sabemos de otros que también están siendo impactados por la era digital.
En Estados Unidos hay más visitas mensuales a asesores virtuales de salud en la red WebMD, que a doctores; y en el mundo legal, 60 millones de desacuerdos entre los comerciantes de eBay se manejan desde su app, utilizando la resolución de disputas en línea, en vez de abogados tradicionales. Éstos son solo algunos ejemplos de nuevas ideas que amenazan a sectores completos, creando oportunidades que trascienden las fronteras a un bajo costo y que nos obligan a repensar el factor humano del negocio.
Hoy, los clientes deciden dónde y cuándo comprar, mientras que los empleados determinan dónde, cuándo y bajo qué condiciones desean trabajar. Esto implica un gran reto para las empresas: necesitaremos formas innovadoras para atraer y comprometer al talento a largo plazo con la marca, siendo conscientes de que solo serán nuestros empleados por algunos meses. No obstante, debemos lograr que, después de partir, también sean nuestros promotores de por vida.
En 2030, tanto los Millennials como la Generación Z conformarán dos terceras partes de la fuerza de trabajo global¹. Pero necesitamos adaptarnos a esta nueva demografía; las reglas están cambiando y los conceptos de valor y competencia se están redefiniendo: el mundo está evolucionando más rápido. Prueba de ello es que 65 por ciento de los trabajos que tendrá la generación Z, aún no existen².
El talento es el factor más importante para la competitividad, pero ya no podemos administrarlo como lo hicimos en el pasado. Por eso, algunas organizaciones han empezado a utilizar sensores para medir la productividad de sus empleados. Esta tecnología se coloca en las salas de juntas, con un micrófono por persona, para medir el tono, volumen y la velocidad de las conversaciones. De esta manera, Bank of America comprendió que los empleados eran más productivos cuando se les permitía tomar descansos grupales, pues estos espacios favorecen el desarrollo de la creatividad y la resolución de problemas.
Las empresas deberán estar dispuestas a ayudar a las personas a actualizarse y a reinventarse. Por primera vez en nuestra historia, es más importante la capacidad constante de aprender y desaprender, que los conocimientos y habilidades adquiridas en momentos determinados. Ésta es la única regla en un mundo en donde la única certeza es la incertidumbre.
Ante esta realidad, las organizaciones que logren la combinación de talento, habilidades y tecnología serán las grandes ganadoras. Esto requiere una inversión importante en capacitación, así como el compromiso de hombres y mujeres por tomar las riendas de su desarrollo profesional. Los que asuman este reto serán capaces de crear sus propias oportunidades y disponer de alternativas de empleo —por ejemplo, gran parte de la generación millennial quiere invertir en su carrera, utilizando sus propios recursos de tiempo y dinero.
La “Encuesta de Escasez de Talento” de ManpowerGroup revela que 40 % de los empleadores en México tienen problemas para cubrir sus vacantes. Esto se comprueba cuando los reclutadores publican una vacante, e invierten días, semanas o meses para encontrar a los candidatos con las habilidades y conocimientos requeridos. Ante esta situación, es importante que las empresas estén cada vez más dispuestas a implementar nuevos esquemas de trabajo y dejen atrás los modelos tradicionales, como el horario fijo.
Las organizaciones deben contemplar el uso de plataformas independientes, trabajo temporal, inclusión de grupos vulnerables y uso de alternativas que permitan mejorar la balanza entre vida y trabajo (como horario flexible y trabajo virtual). Solo de esta manera contarán con el talento que garantizará el éxito del negocio. Además, las plataformas digitales permiten que los individuos con los conocimientos y habilidades necesarios tengan opciones de empleo cada vez más diversas, y continuarán buscando siempre el equilibrio entre la vida profesional y el hogar. Esta idea se vuelve particularmente relevante para los Millennials quienes han introducido el concepto “Vida única”: la combinación correcta de trabajo y vida personal.
La labor de los líderes de la empresa ante estas realidades es fundamental. Deben ser generadores de confianza y agentes de cambio, porque la elección de empleo de las personas va mucho más allá de los aspectos económicos. La cercanía que tengan con las personas y las comunidades, así como su congruencia y su capacidad para gestionar los procesos, la tecnología y el talento, les permitirá enfrentar los retos del cambiante mundo del trabajo. Por ello, es necesario construir una buena marca como empleador. Después de todo, la reputación es uno de los tres aspectos más importantes para los candidatos al evaluar una oferta de trabajo.³
PARA SABER MÁS
Consulta los hallazgos de ManpowerGroup manpowergroup.com.mx
¹ Las carreras de los Millennials: Visión 2020: goo.gl/EBGm7K
² Revolución de Habilidades:goo.gl/SPHGEG
³ El nuevo rol de la marca: goo.gl/QSvGKR